Управление на промените

Вижте също: Планиране на действията

Управлението на промените е основно науката или евентуално изкуството да управлявате себе си и другите по време на период на промяна.

как да бъдат мотивирани да учат

Тъй като повечето организации и живота на много хора са в постоянно състояние, можете да твърдите, че повечето от нас управляват промяната ежедневно, но как го правим и колко добре го правим, варира значително.

Страниците в този раздел ще ви помогнат да се справите с управлението на промените във вашия собствен живот и в живота на хората около вас, независимо дали в служебен контекст или като част от личния ви живот. Те ще ви помогнат да се съсредоточите върху уменията, от които се нуждаете, за да управлявате успешно промяната и да подкрепяте другите през периоди на промяна.



Какво е промяна?


Промяна на chānj, v.t. да се промени или направи различно: да се постави или даде за друго: да се направи, за да се премине от едно състояние в друго: да се разменят.

Източник: Chambers English Dictionary, издание от 1989 г.

Тази проста дефиниция маскира цял свят от гледна точка на организационните промени. И така, какво е обхванато от термина „ организационна промяна '?



Силните организации ще продължат да следят средата си и ще правят непрекъснати незначителни корекции, много от които ще останат практически незабелязани от по-голямата част от техния персонал. Основната промяна в организацията обаче обикновено се дължи на външна сила, често такава, която застрашава оцеляването на организацията, като сливане или поглъщане или спад в продажбите. Той също така има тенденция да бъде свързан с „ефективност“, което обикновено означава намаляване, с предполагаемата заплаха от съкращаване.

Нито една от тези конотации не е много положителна, така че може би не е изненада, че организационните промени често се посрещат с съпротива и цинизъм.

Но трябва ли да е така? Има ли хора, които естествено възприемат промяната и може ли останалите да се научим да бъдем по-подобни на тях?

Няма съмнение, че несигурността е едно от най-стресовите условия за хората.



Интересна мисъл ...


Ако искате да изследвате нашето естествено състояние, може да бъде поучително да наблюдавате или да общувате с малки деца, които са много същества на инстинкта. Те също са много същества на навика, намирането на промени в тяхната рутина е много трудно за справяне и се придържат към това, което знаят.

Помислете за бебе, заведено за първи път в детска стая. Мислят ли си „Яй, цял нов свят за изследване“? Не, или поне не често. Те си мислят „Бях изоставен! Помощ! “, Дори ако не могат да изложат тази мисъл.

Промяната води до несигурност, която може да доведе до стрес.

Има начини да се справите със стреса от промяната и да сведете до минимум несигурността както за себе си, така и за другите.

Разбира се, винаги е възможно тези, които изглежда да се радват на промяна, просто да са по-толерантни към несигурността от другите, но е по-вероятно да са намерили начин да управляват несигурността за себе си. Някои, например, могат да изберат да игнорират онези проблеми, които не могат да контролират като „не си струва да се притеснявате“, или да подхождат към промяната като към приключение.


Кратка история на управлението на промените

Академиците и практиците говорят за промяната и нейното управление в продължение на много години и има някои ясни школи на мисъл, които са дошли и изчезнали през това време.

Най-ранното, от около 1900-те години, е това, което често се характеризира като „механично“ училище, базирано на идеи от инженерството. Онези, които извършват промяната, мислеха и говореха по отношение на „реинженеринг“, ефективност и затворени системи.

Следващото училище беше „биологичното“, което започна през 50-те години и смяташе промяната за еволюционна. Използваният език е „адаптиране“, „преместване“ и „конгруентност“. Всичко е малко по-нежно. След това 80-те години на миналия век донесоха училище „Интерпретативно“, което се опираше на когнитивните модели и търсеше системи, генериращи смисъл. Търсенето им беше за „прекомплектоване“, „преименуване“ и културна промяна. Вероятно най-известните модели на организационни промени от този период са тези на Котър.



Kotter’s Models of Change

кои са положителните и отрицателните числа

1) Размразяване, промяна, замразяване

Този модел работи въз основа на това, че трябва да стимулирате промяната, като създавате неотложност към нея (размразяване), преди да можете да създадете визия за промяна и да насочите организацията към нея чрез краткосрочни бързи печалби. След като постигнете визията си, вие консолидирате (‘замразете’) и институционализирате промените си.

2) Моделът от осем стъпки

Това е значително по-подробен модел на промяна по много сходни линии, който има осем, а не три стъпки:

  1. Увеличете спешността
  2. Изградете ръководния екип
  3. Вземете правилната визия
  4. Комуникирайте за бай-ин
  5. Дайте възможност за действие
  6. Създавайте краткосрочни печалби
  7. Не се отказвайте
  8. Накарайте го да залепне

Моделите на Котър предполагат свят, в който промяната може да приключи, когато се достигне желана точка, което може да е било или не в миналото, но за което мнозина биха се съгласили, че всъщност не отговаря на сегашния свят.

В момента изглежда, че живеем в бързо променящ се свят, поради което през 90-те години учените по управление на промените въведоха теорията за сложността в уравнението. Започнаха да говорят за динамични или сложни адаптивни системи и мислене за хаос. Модните думи бяха „участвай“ и „поднови“.



Теорията на сложността се фокусира по-малко върху диагностицирането на проблеми и повече върху търсенето на възможности. Става въпрос за намиране на шансове за учене, включително от съпротива, и за генериране на енергия, която може да стимулира промяната към по-добро. Важното тук е общуването с хора, нещо, с което вероятно всички можем да се свържем.

Вижте нашата страница, Разбиране на промяната за повече информация относно теориите за управление на промените.


Водеща и внедряване на промяна

(Вижте също: Прилагане на промяна )

От това ще стане ясно, че управлението на промяната не е проста операция. От друга страна, това е много човешки процес, изискващ човешки умения.

какво е определението за междуличностна комуникация

Добрите мениджъри и лидери за промяна трябва преди всичко да бъдат много добри в общуването с хора, с добро Емпатия , и отлично Комуникационни умения . Те трябва да бъдат добри в мотивиране на другите и имат много силни Емоционална интелигентност , по-специално добро разбиране за себе си и силна устойчивост.

Ако разгледаме стиловете на лидери, които вероятно са добри в воденето на промяната, те вероятно ще бъдат авторитетни, ако е необходима визия в процеса на промяна в стила на Котър, и свързани или демократични, за да включат другите в промяна, която е по-постоянна -промяна на типа на състоянието на потока.

За да научите повече за стила на лидерство, разгледайте нашата страница на Лидерски стилове и разберете какъв лидер сте с нашия „Какъв лидер си ти?“ тест.

Добрите мениджъри на промени също трябва да бъдат много организирани. Вижте нашите страници на Организиране на умения , Планиране на действията и Управление на проекти за повече идеи.


Преживява промяна

Другият аспект на управлението на промяната е как вие лично приемате и се адаптирате към промяната.

Вижте нашата страница, Умения за управление на лични промени за много повече.

Тези, които са добри в реакцията на промяната, обикновено са тези с добри умения за стратегическо мислене, които могат да видят как те се вписват в стратегията на организацията или как тази промяна или това се вписва в тяхната лична или организационна стратегия.

Вижте нашата страница, Стратегическо мислене за още.

Тези, които се адаптират добре към промяната, обикновено имат добро Емоционална интелигентност , и по-специално бъдете много устойчиви и силни само мотивиране . Те са в състояние да приемат промяната като възможност да се научат и да я гледат положително.

Тези, на които им е трудно да се адаптират към промяната, може да им се противопоставят. Съществуват значителни изследвания за разбирането и преодоляването на съпротивата срещу промяната.

Вижте нашата страница на Устойчивост на промяна за още.



Заключение

Не често чуваме хората да бъдат хвалени като „наистина добри в управлението на промяната“. Само лошото управление на промяната се помни.

Доброто управление на промените често остава тихо незабелязано, тъй като създава малко стрес на участващите, тъй като ги ангажира и включва. В един променящ се свят изглежда, че онези, които водят промяната, могат да се гордеят, ако усилията им са „под радара“.

Продължете към:
Разбиране на промяната
Създаване на завладяваща визия